TEZ İNCELEMESİ: “ÖRGÜTLERDE MOTİVASYON VE İŞ YAŞAM KALİTESİ: BİR KAMU KURULUSUNDAKİ YÖNETİCİ PERSONELİN MOTİVASYON SEVİYELERİNİN TESPİT EDİLEREK İŞ YASAM KALİTESİNİN GELİŞTİRİLMESİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA ”
BİRİNCİ BÖLÜM
Örgütlerde Motivasyon ve İş Yaşam Kalitesi: Bir Kamu Kurulusundaki Yönetici Personelin Motivasyon Seviyelerinin Tespit Edilerek İş Yasam Kalitesinin Geliştirilmesi Üzerine Bir Araştırma – DOKTORA TEZİ
Dursun ÇİÇEK
1.3. TEZİN YAPILDIĞI ÜNİVERSİTE VE YILI
T.C. Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı - 2005
Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN
İKİNCİ BÖLÜM
TEZİN İÇERİK
YÖNÜNDEN İNCELENMESİ
Motivasyon ve iş yaşam kalitesinin, insan kaynakları
yönetimindeki öneminin ortaya konması ve bir kamu kurumundaki motivasyon düzeyi
ile iş yaşam kalitesinin geliştirilmesi yoluyla iş veriminin yükseltilmesine
yönelik çözüm önerileri geliştirmek bu çalışmanın problemidir.
Bu çalışmanın amacı; örgütlerde gerek çalışan personel
olarak, gerek tüketici ve müşteri olarak ve gerekse örgütlerin yönetim ve
gelişiminde temel unsur olan insan kaynaklarının bütün gücü ile örgütsel
amaçlara yönelik olarak faaliyet göstermesi için alınması gereken moral ve
motivasyon tedbirleri ile iş yaşam koşullarının geliştirilmesine gayret
gösteren her seviyedeki yöneticiye; bilgi ve uygulama yönünden yeterli
olabilecek bir belge ve çözüm önerileri sunmaktır. Örgütlerde moral ve
motivasyon ile iş yaşam kalitesi ile ilgili daha önce yapılan çalışma ve
araştırmalar incelenmiş, ülkemizin içinde bulunduğu ekonomik, sosyal ve
kültürel şartlar dahil araştırma yapılan örgütün kültürel değerleri, vizyon,
misyon ve temel değerleri açısından elde edilen bilgiler değerlendirilerek
araştırma yapılan örgütle ilgili bulgulara ulaşılması hedeflenmiştir. Böylece;
gerek araştırma yapılan örgüt için ve gerekse ülkemizde benzer örgüt kültürüne
sahip diğer örgütler için uygulanabilir bir araştırma yapılması ve sorunların
çözümüne yönelik öneriler geliştirilmesi amaçlanmıştır.
Bu çalışmada, öncelikle moral ve motivasyon ile iş
yasam kalitesinin tanımı ve önemi, motivasyon teorileri ve motivasyon araçları
ile konunun teorik alt yapısı ortaya konulmuştur. Maddi ve temel ihtiyaçları
yeterince karşılanan personelin işyerindeki ücret ve fiziki şartlardan çok,
özellikle yöneticiler ve iş arkadaşları ile ilişkilere ve iletişime, çalışma
şartlarına ve iş ortamına daha fazla önem verdiği, bu araştırmada yapılan anket
ve görüşmelerde bir kez daha ortaya çıkmıştır. Bu konuya ilişkin araştırma ve
uygulamadan elde edilen sonuç ve değerlendirmelerin, kendisini geliştirme ve
başarılı birer yönetici olma çabasında olan her seviyedeki yöneticinin
hizmetine sunulması hedeflenmiştir.
İç ve dış müşterileri için mal ve hizmet üreten bütün
örgütler, günümüz rekabet ortamında müşteri memnuniyetini, insan odaklı bir
yönetim anlayışını, katılımcı bir yönetim ve işbirliği içinde en verimli ve
etkin olan ve örgüt kültürüne en uygun olan çalışma koşullarını yaratmayı,
personelin örgüt vizyonu, misyonu ve temel değerlerine göre örgütsel hedeflere
ulaşma yönündeki gayretler için çalışanların moral ve motivasyon seviyesini
yüksek tutmak ve is yasam kalitesini iyileştirmek durumunda olduğu gerçeğini
asla unutmamalıdır. Bahse konu yönetim ve liderlik yetenek ve uygulamalarının
başarılı olması için de her seviyedeki yöneticinin bu konuları en küçük
ayrıntısına kadar bilmesi, bilinçli ve yaratıcı bir ruhla uygulaması gerekli
görülmektedir. Bu tez çalışması özellikle insan kaynakları yöneticileri için
gerekli olan bilgi ve araştırma sonuçlarını içeren temel bir doküman niteliğindedir.
2.4. ARAŞTIRMANIN SINIRLILIKLARI
- Araştırma doktora tez süresiyle sınırlıdır.
- Araştırmanın konusu motivasyon ve iş yaşam
kalitesiyle sınırlıdır.
- Araştırma, bir kamu kuruluşunda yönetici olarak
çalışan personele uygulanan 730 adet anketle sınırlıdır.
- Araştırma, daha önce yapılan çalışmalardan
yararlandığı ölçüde sınırlıdır.
- Araştırma, araştırıcının zaman, bilgi kaynağı,
deneyimi ve maddi olanaklarıyla sınırlıdır.
- Kaynaklardan elde edilen bilgiler doğrudur.
- Ankete verilen yanıtlar ciddi, samimi ve nesneldir.
- Ankette kullanılan sorular amaca erişmeye
yöneliktir.
- Araştırmanın örneklemi, araştırmanın evrenini temsil
etmektedir.
Hipotez-1: Araştırma yapılan kurumda insan
kaynaklarının yönetiminde, personelin motivasyonu ve is yasam kalitesinin
geliştirilmesinde; Türk kültürünün, aile, eğitim ve yasam tarzının bir sonucu
olarak, genellikle duygusal ihtiyaçlar, yani sevgi ve saygı görme, takdir
edilme, iletişim ve dayanışma içinde olma gibi sosyal ve psikolojik ihtiyaçlar
daha önemli ve etkindir.
Hipotez-2: Araştırma yapılan kamu kurumundaki yönetici
personelin toplumda saygın bir yeri olan bu örgütte görev yapmaları; onların
moral ve motivasyonu ile iş yaşam kalitesini olumlu yönde etkilemektedir.
Hipotez-3: Örgüt yöneticilerinin, özellikle insan
kaynakları yönetiminde çağdaş yönetim esas ve tekniklerini kullanması;
personelin moral ve motivasyon seviyesi ile iş yaşam kalitesinin geliştirmesi
için uygun bir ortam sağlar.
Hipotez-4: Araştırma yapılan örgütün klasik hiyerarşik
yapısı içinde, farklı seviyelerde yöneticilik yapan personelin özellikle eğitim
görevlerinde etkin ve verimli sonuçlara ulaşmak maksadıyla yapılan çalışmalarda
‘’Ekip çalışması ve takım oluşturma’’ önemli ve öncelikli bir yönetim
sürecidir.
Hipotez-5: Örgütlerde motivasyonun ve iş yaşam
kalitesinin iyileştirilmesinde performans değerlendirme ve ödüllendirme
sisteminin önemli bir yeri vardır.
Hipotez-6: Örgütlerde etkin bir iletişim ortamının
kurulamaması; motivasyon ve iş yaşam kalitesini olumsuz olarak etkiler ve
verimi düşürür.
Hipotez-7: Liderlik nitelikleri olan yöneticiler;
örgütlerde motivasyon ve iş yaşam kalitesinin iyileştirilmesinde daha başarılıdır.
Hipotez-8: İnsan kaynakları yönetiminde motivasyon
araçlarını etkin bir şekilde kullanan lider yöneticiler; motivasyonun yükseltilmesi
ve iş yaşam kalitesinin iyileştirilmesi için uygun bir çalışma ortamı
yaratabilir.
Hipotez-9: Personele yeterli maddi hayat şartlarını
hazırlayan bir ücret sistemi; özellikle gelişmekte olan ülkelerde çalışanların
motivasyonu ve iş yaşam kalitesinin iyileştirilmesi için gerekli olan temel
motivasyon araçlarının basında gelmektedir.
Hipotez-10: Araştırma yapılan örgütteki; terfi, eğitim
ve kariyer geliştirme olanaklarının sistemli, düzenli ve şeffaf olması
personelin organizasyona ve yöneticilerine olan güveni ile motivasyon ve iş yaşam
kalitesini olumlu yönde etkilemektedir.
Bu çalışmada, öncelikle örgütlerde motivasyon ve iş
yasam kalitesinin geliştirilmesine yönelik bilgi ve inceleme sonuçları kuramsal
bir çerçeveye oturtulduktan sonra, konu ile ilgili olarak bir kamu kurulusunda
görev yapan yönetici personelin motivasyon seviyelerinin tespit edilerek iş yaşam
kalitesinin geliştirilmesi amacıyla bir alan çalışması yapılmış, anket ve
çeşitli görüşme yöntemleri kullanılarak kurumda çalışan personel hakkında
veriler toplanmıştır. Toplanan bu veriler değerlendirilerek araştırma yapılan
kamu kurumundaki personelin moral ve motivasyon seviyeleri ile iş yaşam
kalitesine yönelik beklentileri tespit edilmiştir. Gerek motivasyonla ilgili ve
gerekse iş yaşam kalitesinin geliştirilmesine yönelik hareket tarzları ortaya
konularak, çözüm önerilerine ulaşılması hedeflenmiştir. Konu hakkında daha önce
yapılan çalışma ve araştırmalar incelenmiş, aynı örgüt kültürüne sahip
kurumlarda daha önce uygulanan anket çalışmalarından geniş ölçüde yararlanılmıştır.
Bu kapsamda insan kaynakları yönetiminde ihtiyaç ve sorunların belirlenmesi amacıyla
aynı organizasyon içinde 2002-2003 yıllarında yapılan araştırmada kullanılan
anket ve bilgi toplama yöntemleri ile elde edilen bulgulardan yararlanılmıştır.
Aynı kapsamda 2000 yılı içinde ANALOUI tarafından yapılan “What Motivates
Senior Managers? The Case of Romania” adlı çalışmada; kamu ve özel sektöre ait
23 kurumda çalışan 70 üst düzey yöneticinin daha etkili birer yönetici
olabilmeleri için gerekli olan motivasyon araçlarının neler olduğu konusunda
yapılan araştırma sonuçlarından yararlanılmıştır. Aynı kapsamda Avustralya’da
yapılan araştırmalar ile aynı örgütte daha önce yapılan araştırma sonuçları ve
özellikle anket formlarından yararlanılmıştır.
2.8. ARAŞTIRMANIN EVRENİ VE ÖRNEKLEMİ
Askerlik sistemine yeni katılan Mehmetçiklere eğitim
veren deniz er eğitim birimleri araştırma kurumu olarak seçilmiştir. Araştırma,
deniz erlerine yönelik temel askerlik ve ihtisas eğitimleri veren eğitim
birimlerinde görev yapan manga komutanından alay komutanına kadar her
seviyedeki lider ve yönetici personeli kapsamaktadır.
Deniz erlerini askerlik görevlerine hazırlayan bu eğitim
birliklerinde görev yapan değişik seviyelerde birlik komutanı, yani yönetici
konumundaki lider personel arasından tesadüfi örnekleme yöntemi ile seçilen 750
kişilik bir anket grubu üzerinde araştırma yapılmış, anketlerle birlikte
görüşme, inceleme ve mevcut raporların analiz edilmesi ile ulaşılan sonuçlar
birlikte değerlendirilmiştir.
Yapılan uygulamada, araştırma yapılan organizasyonda
görev yapan ve örnekleme yöntemiyle seçilen, manga komutanlığından alay
komutanlığına kadar değişik seviyelerde yönetici konumunda olan 750 personele
anket uygulanmıştır. Değerlendirmeye tabi tutulan araştırma verileri, anket
sorularının rasgele seçilen personele sorulması, anket süresince veya daha
sonra birey ve gruplar halinde yapılan yüz yüze görüşmelerde elde edilmiştir.
Böylece veri toplama tekniklerinden anket ve görüşme yöntemi, birlik hakkındaki
raporların değerlendirilmesi, gözlem ve inceleme yöntemleri birlikte kullanılmıştır.
Araştırmada kullanılacak sayısal verilerin derlenmesi
ve değerlendirilmesi maksadıyla, öncelikle araştırma yapılan kurumu yöneten değişik
kademelerdeki yöneticilerle görüşmeler yapılmış, birlik hakkında başta tarihi
süreçteki gelişme ve değişmeler olmak üzere istatistiksel bilgiler toplanmış, sınıflandırılmış,
değerlendirilmiş ve analiz edilmiştir. Araştırmanın amaç ve hedeflerine uygun
olarak toplam 63 anket sorusunun yer aldığı bir anket formu düzenlenmiş ve araştırmaya
katılan personele uygulanmıştır. Anket içindeki bütün sorular belirlenirken;
soruların anlaşılır olmasına ve katılımcıların fazla zamanını almamasına,
onların fazla sıkılmadan kolayca cevaplandıracağı şekilde düzenlenmesine özel
dikkat gösterilmiştir. Dağıtılan 750 anket formunun tamamı geri dönmüştür.
Anketler üzerinde yapılan inceleme sonucu; gerek güvenilirlik açısından ve
gerekse içerdiği bilgilerin tutarlı ve objektif olması yönüyle yeterli görülmeyen
20 adet anket değerlendirme dışı bırakılarak 730 adet anket geçerli ve değerlendirmeye
uygun bulunmuştur.
Araştırma kapsamında uygulanan moral ve motivasyon
seviyeleri ile iş yaşam kalitesi değerlendirme anketinden elde edilen verilerin
istatistiksel analizinde SPSS ( Ver 10,0 ) paket programı kullanılmıştır. Bahse
konu istatistiksel karşılaştırmalarda 0,05’ten küçük p (anlamlılık) değerleri
(p<0,05), istatistiksel olarak anlamlı kabul edilmiştir. Anket sonuçlarının
analizi ile elde edilen bilgiler ifade edilirken, yazılan metinlerde sayısal değişkenlerin
ortalamaları ile birlikte, “” işaretini takiben standart sapmaları da verilmiştir.
Bu bilgilere yönelik tanımlayıcı istatistiksel analizlerde, anketin orijinaline
sadık kalınırken istatistiksel karşılaştırmalarda, verilerin normal dağılım
göstermediği durumlarda gruplar birleştirilmiştir. Yapılan araştırmada yönetici
personelin motivasyon seviyeleri ve iş yaşam kalitesine yönelik soruların
toplam puanları ile alt grupların puanları ayrı ayrı hesaplanırken, ankette o
alt gruba ait sorulara verilen cevapların ortalaması alınarak maksimum
motivasyon seviyesi ve iş yaşam kalitesi puanı, her soruya en olumlu cevap
veren birey puanı 100 olacak şekilde bir katsayı ile çarpılmıştır. Böylece
bütün sayısal değerler 100’lük tabanda değerlendirilmiş, örneğin; 85 motivasyon
seviyesi puanına sahip bir personel, % 85 motivasyon düzeyine sahip bir
yönetici personel olarak değerlendirilmiştir.
Bir örgütte çalışanlara uygulanan anketlerden olumlu
sonuçların alınması bu anketlerin geçerli ve güvenilir olmalarına bağlıdır.
Güvenilirlik; anketlerin değişik zamanlarda ve değişik tertiplerde
uygulandıklarında aynı sonuçları vermesidir. Bir çalışana uygulanan anket,
belli bir zaman geçtikten sonra aynı kişiye uygulandığında yakın sonuçlar
verebilmelidir. Geçerlilik ise, anket sonucu tespit edilen basarı derecesiyle
personelin yaptığı işte gösterdiği başarı derecesi arasında pozitif ilişkinin
bulunmasıdır. Anket sonuçlarının güvenilirlik ve geçerliliği ile ilgili olarak
yapılan inceleme sonuçları hakkında bir analiz yapmak zordur. Bu noktada
korelasyon katsayıları, ankete katılanların sayısına göre değerlendirilebilmektedir.
Anketlerin güvenilirlik ve geçerlilik durumları da ayrıca test edilmelidir. Anketlerin
test edilmesiyle, anketlerin hangi işler için gerçek başarı ölçütleri oldukları
ve anketlerle iş başarısı arasında sıkı bir korelasyon olup olmadığı anlaşılabilir.
Bir kamu kurulusunda görev yapan yönetici personelin
motivasyon seviyelerinin belirlenmesi ve iş yaşam kalitelerinin iyileştirilmesi
konusunda yapılan araştırmada, araştırma yapılan kamu kurulusunda görev yapan
ve değişik yönetim kademelerinde bulunan lider personele uygulanan 63 soruluk
‘’Moral ve Motivasyon Seviyeleri ile İş Yaşam Kalitesi Değerlendirme
Anketi’’nin alfa yöntemi ile güvenilirlik analizi yapılmış, alfa değerinin
0,9540 olduğu saptanmıştır. Tezin araştırma bölümüne katılan yönetici
personelin moral ve motivasyon seviyesi ile iş yaşam kalitesi düzeylerinin bağımsız
değişken grupları içinde karşılaştırılmasında, toplam motivasyon seviyesi ile iş
yaşam kalitesi düzeylerinin karşılaştırılmasının yanında, moral ve motivasyon
seviyesi ile iş yaşam kalitesi düzeyleri ile ilgili alt gruplar; yöneticilerle ilişkiler,
ücret sistemi, karar verme süreci, teşvik ve değerlendirme sistemi, is ortamı, çalışma
koşulları ve organizasyon tarafından sağlanan hizmet düzeyleri olmak üzere yedi
farklı alt konuda ayrı ayrı karşılaştırılmıştır. Tez çalışması içinde yapılan araştırmaya
katılan yönetici personelin, statüsü, medeni durumu, yaş grubu, eğitim ve gelir
durumu hakkındaki kişisel bilgileri ve anket sorularına verdikleri cevapların
frekans dağılımları, ayrı ayrı değerlendirilerek kişisel nitelikler ile moral
ve motivasyon ile iş yaşam kalitesi arasındaki ilişkinin belirlenmesi ve yorumlanması
sağlanmıştır. Anketteki her bir cevabı seçen yönetici personel sayısı (n) ve
yüzdelik değerleri ise (%) olarak ifade edilmiştir. Motivasyon seviyeleri ve iş
yaşam kalitesi konulu araştırmaya katılan yönetici personelin moral ve
motivasyon düzeyleri ile iş yaşam kalitelerinin; statülerine, medeni
durumlarına, yaş gruplarına, eğitim ve gelir seviyelerine göre karşılaştırmalarında
tek yönlü varyans analizi kullanılmıştır. Yapılan varyans analizlerinde önemli
farklılıkların belirlenmesi durumunda ikişerli gruplar arasında LSD (Least
Significance Degree) testi yapılmıştır. Tez çalışması kapsamında yapılan araştırmaya
katılan yönetici personelin moral ve motivasyon düzeyleri ile iş yaşam kalitesinin
o personelin statülerine, medeni durumlarına, yaş gruplarına, eğitim ve gelir
durumlarına göre, bazı anket sorularına verdikleri yanıtlara göre karşılaştırmalarında
varyansların eşitlik testi için Levene Testi, grup ortalamalarının farklarının araştırılmasında
bağımsız gruplar için student - T testi kullanılmıştır.
Araştırma kapsamında anket uygulanan yönetici
personelin statüleri ile gelir seviyelerinin diğer değişkenlere etkisi araştırılırken,
unvan gruplarının kendi içinde normal dağılım göstermemesi sebebiyle; Manga ve
Tim Komutanı, Takım Komutanı ve Bölük Astsubayı, Bölük/Tabur/Alay Komutanı ve
Diğer Lider Personel adları altında yönetici personel; yaş, tecrübe, eğitim ve
gelir durumu gibi temel niteliklerine göre üç temel alt grupta toplanmıştır.
Böylece birleştirilmiş gruplardaki dağılım, normal dağılıma yaklaşmıştır.
Benzer bir uygulama gelir grupları için yapılmıştır. Araştırma kapsamında
yapılan “Moral ve Motivasyon Seviyeleri ile İş Yaşam Kalitesinin Değerlendirilmesi”ne
yönelik anket uygulamasında; yönetici personelin motivasyon seviyeleri ile iş yaşam
kalitesi arasındaki ilişkinin saptanmasında Pearson Korelasyon Analizi uygulanmıştır.
2.11. BULGULAR VE DEĞERLENDİRME
Araştırmaya konu olan 730 personelden elde edilen
bilgilere göre; anket ve görüşmeye katılan personelin, % 90’nı; 50- 250
personelin eğitim ve yönetiminden sorumlu olan alt ve orta düzey yönetici personel
oluşturmaktadır. Ankete katılan yönetici personelin % 63’ü medeni durum itibarı
ile bekâr personel, % 51’i 25 yaş grubu altındaki genç personel, % 29’u, yani
210 personel ise; yüksek okul mezunu, asgari 15-25 yıllık mesleki ve
yöneticilik tecrübesine sahip lider personeldir.
Araştırmaya katılan personelin; % 48’nin; 10-55
personelden teşkil edilen birlikleri eğiten ve yöneten Manga ve Tim Komutanı, %
42’nin (310 personel); 55-250 personelden oluşan takım ve bölükleri yöneten
Takım Komutanı ve Bölük Astsubayı, %10’nun ise; 250-5.000 personelden oluşan
Bölük, Tabur ve Alay seviyesindeki birlikleri sevk ve idare eden birlik
komutanı gibi “Diğer Yönetici Personel” statüsünde oldukları belirlenmiştir. Araştırmaya
katılan yönetici personelin % 37’sinin (270 yönetici personel) evli, % 63’ünün
(460 yönetici personel) ise; bekâr olduğu tespit edilmiştir.
Ankete iştirak eden personelin yas gruplarına göre dağılımında,
çoğunluğu % 51 ile 25 yasından küçük yaş grubundaki genç personel oluşturmaktadır.
% 68 oranı ile ankete iştirak eden yönetici personelin büyük bir kısmı orta öğretim,
yani lise mezunudur. % 29’u yüksek okul mezunu olan personelin ancak 3’ü ilk öğretim
seviyesinde eğitim görmüştür. yönetici personelin gelir gruplarına göre dağılımında
ise en büyük grubu % 75 oranı ile aylık geliri; 701 - 1.000 YTL. arasında
gelire sahip olan ve ülke standartlarına göre orta düzeydeki gelir grubuna
sahip, gelir seviyesi bakımından oldukça homojen bir yapısı olan personel oluşturmaktadır.
Bahse konu personel arasında 1.000 YTL.’nın üstünde geliri olanların oranı ise
sadece % 4’te kalmaktadır.
730 personelin anket sonuçlarına göre; moral ve motivasyon
seviyesini etkileyen en önemli faktörlerin; ücretler, sosyal haklar ve is
ortamı; yöneticilerle ilişkiler, iletişim ve haberleşme; aile yaşantısı ve kişisel
sorunlar; isteki başarılar ve takdir edilme; yetki ve sorumluluk ile kendini geliştirme
imkanları, seklinde sıralandığı görülmektedir.
730 anket sonucu; motivasyon araçlarının en önemli ve
öncelikli olandan itibaren yapılan sıralamada ilk iki sırayı; ’’Ücret, sosyal
haklar, ödül ve prim sistemi ile eğitim ve terfi imkanı’’nın aldığı görülmektedir.
İş doyumunu belirleyen değişkenler en önemli ve
öncelikli olandan itibaren yapılan sıralamada ilk üç sırayı; ’’Ücret ve
bireysel ihtiyaçların karşılanması; moral ve motivasyon ile mesleki prestij ve çalışma
koşulları’’nın aldığı görülmektedir.
Terfide etkili olan faktörleri en önemli ve öncelikli
olandan itibaren yaptığı tercih sıralamasında ilk sırayı büyük bir farkla; ’’Eğitim,
yetenek, çalışkanlık ve özveride bulunma‘’ seçeneğinin aldığını, ona en yakın
seçeneğin ise; ‘’Yöneticilerle iyi ilişkiler, iletişim ve insan ilişkileri’’
olduğunu ifade edebiliriz.
‘’Yöneticilerde Olması Gerektiğini Düşündüğünüz
Özellikler Sıralayınız’’ seklindeki besinci sıradaki soruya verdikleri
cevapları gösteren bilgiler yer almaktadır. Bu bilgilere göre ilk üç sırayı
birbirine çok yakın bir oranla; ’’Personeli yönlendirme ve insan ilişkileri; eğitim,
bilgi, tecrübe, rütbe ve kıdem; özgüven ve inisiyatif kullanma ‘’ seçeneklerinin
aldığı tespit edilmiştir.
‘’Yönetici personelin ihtiyaçlarının önem ve öncelik
sırası’’ konusundaki tercihleri ile ilgili soruya verdikleri cevapların yer
aldığı Tablo 8-12’de, ilk tercih edilen ihtiyacın; Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Teorisi’ne uygun olarak ‘’Yiyecek, Giyecek ve Fizyolojik İhtiyaçlar’’ olduğunu,
bu seçeneği yakın bir puan ile ‘’Aile Kurma ve Sosyal İhtiyaçlar ’’ seçeneğinin
takip ettiğini görmekteyiz.
Yönetici personelin isle ilgili hoşnutsuzluk nedenleri
arasında üçüncü sırayı; ‘’Rekabet şartları, terfi ve eğitim imkânlarının
yetersizliği’’ olarak ifade edilen sorun almaktadır.
Personelin çalıştığı örgütten beklentilerinin basında
Tablo 8-14’te yer aldığı gibi; ‘’İyi ücret ve sosyal haklar’’ yer alırken
ikinci sırada; ilk sıraya çok yakın bir tercih puanı ile ‘’Tanınma, takdir edilme,
sevgi ve saygı görme’’ gibi nispeten maddi olmayan, ileri derecedeki bir ihtiyaç
seviyesinde yer alan bir unsur ön plana çıkmaktadır.
‘’Mesleki gelişim açısından örgütten beklentilerinizi
sıralayınız’’ seklindeki soruya verdikleri cevaplarda, ‘’Terfi ve takdir
edilme’’ seçeneğini ilk sırada tercih ederken, ikinci sırada birinciye yakın
bir oranla; ‘’Başarı gösterme, saygınlık, iletişim ve arkadaşlık’’ seçeneğini, üçüncü
sırada ise ‘’ Ücret artışı’’ seçeneğini yazarak, bu konuda oldukça farklı düşüncelere
önem ve öncelik verdiklerini ortaya koymaktadır.
Önceki sorularda genellikle ücret gibi maddi
ihtiyaçların karşılanmasına öncelik veren personelin, mesleki gelişim açısından
örgütten beklentilerini sıralarken, bu ihtiyacı üçüncü önceliğe düşürmesi
dikkat çekici bulunmuştur.
Örgütte çalışanların moral ve motivasyonu ile iş yaşam
kalitesinin geliştirilmesine önem vermeyen, onların psikolojik ve sosyal
yapılarını analiz ederek yönetimde değerlendirmeyen yöneticilerin örgütte
çalışanlarla pozitif bir iletişim içinde olması, onları bilgilendirmesi, onlarda
kendisine karsı bir sevgi ve güven yaratması, aynı şekilde birer insan olan
tüketicilerin taleplerine uygun bir mal ve hizmet üretme konusunda başarılı
olması düşünülemez.
Çalışanların moral ve motivasyonlarının yüksek tutulmasında,
personelin mevcut ihtiyaç seviyeleri, çalışma şartları ve onlara sağlanan maddi
imkânların yanında, yetki ve sorumluluk verilmesi, kendini ispatlama fırsatları
sağlanması, iletişim ve kendini geliştirme imkanları sunulması, kararlara ve
yönetime katılım gibi psiko-sosyal faktörler önemli bir yer tutmaktadır.
Maddi ve temel ihtiyaçları yeterince karşılanan
personelin işyerindeki ücret ve fiziki şartlardan çok, özellikle yöneticiler ve
iş arkadaşları ile ilişkiler ve iletişime daha fazla önem verdiği bu
araştırmada yapılan anket ve görüşmelerde bir kez daha ortaya çıkmıştır.
Araştırma yapılan eğitim kurumunda değişik zamanlarda
görüşme yapılan personel ile anket uygulamasına iştirak eden personelin; en
yüksek memnuniyet oranına ulaştığı konuların basında % 79 memnuniyet oranı ile
‘’Örgütte görev dağılımının belirgin ve adil olması’’, % 78 memnuniyet oranı
ile ‘’Bağlı olduğunuz amir ile ilişkilerin durumu’’, % 76 memnuniyet oranı ile
‘’Mesleğiniz nedeniyle toplumda duyulan saygınlık’’ ve ‘’İşteki çalışma
saatleri ve mesai uygulamaları’’, % 75 oranı ile ‘’Örgüt içi haberleşme ve iletişim’’,
konularının yer aldığı belirlenmiştir.
Aynı araştırmada; moral ve motivasyon seviyesi ile iş yasam
kalitesine yönelik temel yönetim konularda memnuniyet oranlarının; ücret
sistemi için % 35, teşvik ve değerlendirme sistemi için % 48, örgüt içinde karar
verme süreçlerine katılımda % 52 ve inisiyatif kullanma seviyelerinde ise % 49
olduğu tespit edilmiştir. Bu memnuniyet oranları, yani % 50’lerin altında kalan
iç müşteri memnuniyet oranları; bu konularda öncelikli bir iyileştirme ve örgütsel
gelişme ihtiyacı olduğunu ortaya koymaktadır. Yani bu yönetim süreçleri araştırma
yapılan örgütte geliştirilmesi gereken yönetim sorunlarıdır.
Araştırma
yapılan organizasyonun klasik hiyerarşik yapısı ile görev tanımları ve terfi
imkânlarının açık ve anlaşılabilir bir şekilde kurumsal olarak ifade edilmiş
olmasının da katkısıyla; is doyumu, yöneticilerle ilişkiler ve iletişim ile
görev dağılımının açık ve uygun olması, mesleki gelişim imkânları ve iletişim imkânları
bakımından önemli ve öncelikli bir sorununun olmadığı tespit edilmiştir. Bu
konularda alınacak yeni tedbirlerle mevcut durumun daha da geliştirilebileceği
ve memnuniyet oranlarının yükseltilebileceği değerlendirilmektedir.
Ancak; anket sonuçlarının da net bir şekilde ortaya koyduğu
gibi; ücret sistemi, teşvik ve performans değerlendirme sistemi, yetki ve
sorumluluk dağılımı ile inisiyatif kullanma, yapılan isi sevdirme ve karar verme
süreçlerine katılma konularında, yöneticilerin süratle köklü değişim ihtiyacını
karşılayacak şekilde gerekli tedbirleri, çalışanlarla karşılıklı işbirliği içinde
tespit ederek uygulamaya koyması bu araştırmanın ortaya koyduğu temel yönetim
sorunlarıdır. Bu kurumdaki basarı ve etkinliğin arttırılması, moral ve motivasyon
seviyesinin olumlu yönde geliştirilmesi için bahse konu sorunların çözümüne
yönelik çalışmaların en kısa sürede sonuçlandırılmasının gerekli olduğu değerlendirilmektedir.
Elde edilen sonuçlara göre; moral ve motivasyon
seviyesini etkileyen faktörlerin basında; ücretler, sosyal haklar ve is ortamı
yer alırken, motivasyon araç ve yöntemleri ile ilgili sıralamada; ücret, sosyal
haklar, ödül ve prim sistemi seçeneği ilk sırada yer almaktadır. Aynı kapsamda
is doyumunu belirleyen faktörlerle ilgili seçeneklerin sıralanmasında ise
birbirine yakın tercih puanları ile; ücretler ve bireysel ihtiyaçların karşılanması;
moral ve motivasyon ile mesleki prestij seçeneklerinin tercih edildiği tespit edilmiştir.
Ankete iştirak eden yönetici personel, terfide etkili olan faktörlerin
sıralanmasında; eğitim, yetenek, çalışkanlık ve özveride bulunma seçeneğini en
fazla tercih etmiş bulunmaktadır.
Yöneticide bulunması gereken niteliklerin basında;
personeli yönlendirme ve insan ilişkileri ile eğitim, bilgi, tecrübe, rütbe ve kıdem
seçenekleri birbirine yakın oranda tercih edilen seçeneklerdir. Yönetici
personelin başarılı olması halinde en çok tercih ettiği ödüllerin basında; eğitim
ve terfi imkânı seçeneği yer almaktadır.
Anketin aynı bölümünde yer alan iş yaşam kalitesi ile ilgili
tercihlerin yer aldığı sorularda; insanların ihtiyaç sıralamasında ilk iki
önceliği; yiyecek, giyecek ve fizyolojik ihtiyaçlar ile aile kurma ve sosyal
ihtiyaçların aldığı tespit edilmiştir. Yönetici personelin bu seçimi;
ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi ile uyumlu bir sonuca ulaşılmasını sağlamıştır.
Yapılan araştırmada; mevcut ücret sistemi ile teşvik
ve performans değerlendirme sisteminin, karar verme süreçleri ile inisiyatif
kullanma seviyesinin örgüt içinde yönetim ve liderlik kapsamında en önemli ve
öncelikli temel yönetim ve liderlik sorunları olduğu tespit edilmiştir. Çünkü;
yapılan araştırmada moral ve motivasyon ile iş yaşam kalitesine yönelik bu
temel yönetim konularda memnuniyet oranlarının; ‘’Ücret sistemi için % 35, teşvik
ve değerlendirme sistemi için % 48, örgüt içinde karar verme süreçlerine
katılım için % 52 ve inisiyatif kullanma seviyeleri için ise % 49 ’’ olduğu
tespit edilmiştir. Bu memnuniyet oranları, yani % 50’lerin altında kalan iç müşteri
memnuniyet oranları; bu konularda öncelikli bir iyileştirme ve örgütsel gelişme
ihtiyacı olduğunu ortaya koymaktadır.
Bu araştırma yapılan örgütteki sorunların önem ve
önceliklerinin tespit edilmesine yönelik bir çözüm önerileri modelinin geliştirilmesi
sağlanmıştır.
Yorumlar