MÉRITO FORESTAL

Este artículo fue publicado en el número 5 del Journal of Orman ve Av en 2021; disponible citando la fuente.

La autoestima se forma gradualmente en el proceso de autoconocimiento y se acepta como una medida de cuánto se adopta un individuo a sí mismo. En este proceso, el individuo se da sentido a sí mismo en interacción con las personas y los eventos que encuentra (Ersanlı 1996; Sanford y Donovan 1999, Budak 2000, Baumeister y Bushman 2011). La autoestima también se expresa como el estar satisfecho consigo mismo del individuo, sin verse arriba o abajo (Yörükoğlu 1989).

Un estudio realizado con enfermeras muestra que existe una relación estadísticamente significativa entre la autoestima y el nivel educativo (Ulupınar 1991). Otro estudio (Özyalçın 2012) basado en una encuesta aplicada a empleados forestales, muestra que existen relaciones significativas entre el nivel educativo y el nivel tanto de motivación como de autoestima. En el mismo estudio, se entiende que los empleados con maestría y doctorado tienen el nivel de motivación más bajo, miran más críticamente a la institución y sus relaciones con los gerentes son peores que otros empleados. Las personas con baja autoestima también tienen bajos niveles de confianza en sí mismas y se ven más afectadas por los altibajos emocionales (Crocker y Park 2003, Akfırat 2012). Se afirma que a medida que aumenta el nivel de autoestima y educación, las decisiones tomadas por el gerente son más cuestionadas y, por lo tanto, la posibilidad de conflicto entre estos empleados y sus gerentes puede aumentar (Özyalçın 2012).

En las instituciones donde no se busca el mérito y la competencia para el puesto en los nombramientos de mandos tanto de nivel inferior (director de sucursal, director de distrito, director de instituto de investigación, etc.), como de nivel medio (director regional, jefe de departamento, etc.) ) y altos directivos (gerente general, ministro) se observa que las personas con alta autoestima se mantienen alejadas del mecanismo de toma de decisiones. Porque en tales instituciones, un tipo especial de "respeto" y obediencia hacia aquellos que harán el nombramiento o mediarán en este nombramiento son más importantes que el respeto propio y el respeto propio. Los así designados continúan en sus funciones teniendo en cuenta que pueden ser despedidos del cargo en cuanto dejen de complacer a los que les deben sus cargos. Para estas personas, las exigencias de quienes las nombran priman sobre las exigencias de la profesión. Por lo tanto, pueden surgir importantes debilidades en las habilidades analíticas, conceptuales, de relaciones humanas, técnicas, de comunicación y de toma de decisiones, que son requeridas para el funcionamiento de la institución.

Como consecuencias indirectas o directas de dichos nombramientos en los que no se respeta el mérito,

1. El uso indebido de los recursos públicos y la creación de pérdidas públicas al realizar compras y arrendamientos innecesarios,
2. Haciendo compras y alquileres a precios desorbitados,
3. Incapacidad para administrar los recursos humanos, formación de capacidad ociosa de recursos humanos,
4. La imposibilidad de traer nuevas expansiones en cuanto a los sujetos de trabajo de la institución, la rutinización de los trabajos,
5. La gestión de los proyectos existentes no se puede institucionalizar y sigue dependiendo de las personas,
6. Daño a los recursos naturales por diversas servidumbres indebidas,
7. Disfunción general de la institución, aumento de la capacidad ociosa, incumplimiento de los deberes institucionales básicos,
8. Falta de sentido de justicia y equidad en la organización, aumento del nivel de desgaste profesional en los empleados, disminución de la motivación,
9. Aplicación de la legislación según la persona, suspensión de la legislación según la situación,
10. Formación de un grupo privilegiado dentro de la institución,
11. Funcionamiento del mecanismo de control de acuerdo con la persona/situación o no controlando en absoluto,
12. Se pueden presentar situaciones de uso de legislación como el reglamento de reubicación como medio para sancionar al personal “no preferente”, etc.
    

Con el tiempo, los comportamientos de liderazgo destructivos pueden ocurrir en gerentes incompetentes (Tepper 2007). Entonces, ¿qué es este concepto de liderazgo destructivo? Es el lado oscuro del liderazgo (Conger, 1990); liderazgo abusivo (Tepper 2007), bullying (Harvey et al. 2007) y abusivo (Brodsky 1976). Estas personas se involucran en comportamientos sistemáticos que dañan la calidad del entorno empresarial para sus intereses (Sezici 2015). Entre estas conductas se pueden contar diversos métodos contra la moral y la ley, así como el mobbing y el nepotismo en general (Tepper 2007, Shaw et al. 2011, Güldü y Aksu 2016).

Estos comportamientos pueden llegar a extremos y crear contradicciones muy agudas. Por ejemplo, el hecho de que un empleado que es objeto de mobbing, ingrese al lugar de trabajo con quince minutos de retraso; esto se convierte en un problema muy importante para el empleado cuyo trabajo se busca, y esto se utiliza como excusa para el acoso, mientras que la ausencia de otro empleado durante años (pero todavía regularmente pagada) en la misma institución es muy aceptable para los mismos gerentes. Además de eso, estos administradores, que crean contradicciones, descuidan sus deberes y dañan el interés público, también pueden pontificar sobre cuestiones morales. Dado que los cargos que requieren emprender acciones administrativas y legales contra esta persona y los gerentes que se aprovechan de esta persona y abusan de su poder, se ocupan con calificaciones similares, el investigador, la junta de inspección y la comisión de ética pueden no tener sentido y importancia en este punto. Hay un dicho turco: "Si el juez es un corrupto, la justicia, por supuesto, será subastada". Para una institución que ha llegado a este punto, se puede decir que el liderazgo abusivo y tiránico se ha extendido a toda la institución.

Los resultados de una investigación realizada entre los empleados de una institución pública mostraron que aquellos que se desempeñaban en el título de auxiliares de servicios y servidores públicos percibían conductas de liderazgo destructivas más que los empleados de nivel medio y superior; Muestra que las mujeres también son más sensibles al autoritarismo excesivo y al nepotismo que los hombres (Güldü y Aksu 2016). En una investigación basada en una encuesta aplicada a los empleados de organizaciones forestales (Türker et al. 2009), el 99% de los encuestados afirmó que “los gerentes no se nombran según el mérito en la organización forestal turca”, y el 93% afirmó que “la estrategia y las políticas de la organización forestal turca se ven muy afectadas por las intervenciones políticas”. En un estudio elaborado por la Asociación de Silvicultores de Turquía (TOD 2019), se afirma que “las estructuras que se dice que obstaculizan el desarrollo y fortalecimiento de las instituciones forestales se basan en preferencias políticas más que en fundamentos científicos y compromisos internacionales”. En otro estudio, se afirma que el lema “trabajo para el hombre, no el hombre para el trabajo” es generalmente aceptado en la Dirección General Forestal” (Türker et al. 2002).

Desafortunadamente en los últimos años, incluso entre los primeros 200.000 estudiantes con los puntajes más altos en el examen universitario, no hay estudiantes que eligieron ingeniería forestal. Este ranking de éxito es cada vez peor cada año. Lamentablemente, la organización forestal se está convirtiendo en una organización que los jóvenes exitosos ya no prefieren (TOD 2019). Se ve como una necesidad revertir esta tendencia negativa en términos de autoestima y liderazgo destructivo también.

Tanto desde el punto de vista técnico como administrativo, es claro que un recurso humano cuya confianza en sí mismo no se base en el conocimiento y la experiencia conducirá a debilidades y malas aplicaciones en todas las áreas de trabajo forestal, desde incendios forestales hasta implementaciones silvícolas, desde asuntos administrativos hasta relaciones públicas. . Estas malas prácticas también causarán daño al público. Insistir deliberadamente en gerentes incompetentes, ignorantes e inexpertos, por decirlo suavemente, significa dañar deliberadamente a este país y su gente.

REFERENCIAS

Akfırat, S. A. 2012. Benlik kavramı bağlamında ‘Kürk Mantolu Madonna’ karakterlerinin çözümlenmesi. Uluslararası insan bilimleri dergisi, 9 (1), 142-173.

Baumeister, R. F. ve Bushman, B. J. 2011. Social Psychology and Human Nature. Belmont, Kanada: Wadsworth, Cengage Learning.

Budak, S. 2000. Psikoloji Sözlüğü. Bilim ve sanat yayınları, Ankara.

Conger, J. A. 1990. The dark side of leadership. Organizational Dynamics, 19 (2), 44-55.

Crocker, J. ve Park, L. E. 2003. Seeking self-esteem: construction, maintenance and protection of self-worth. Handbook of self and identity, Ed.: M. R. L. Leary ve J. P. Tangney, The Guilford Pres, 291-309 s., New York.

Ersanlı, K. 1996. Benliğin gelişimi ve görevleri. Biz ajans yayınları, 117 s., Samsun.

Güldü, Ö., Aksu, N. E. 2016. Yıkıcı liderlik algısı ve mesleki tükenmişlik arasındaki ilişkide olumsuz duygu-durumun aracı rolü. Çalışma ilişkileri dergisi, cilt 7, sayı 2, s. 91-113.

Harvey, M., Treadway, D. C., Heames, J. T. 2007. The occurrence of bullying in global organizations: A model and issues associated with social/emotional contagion, Journal of applied Social Psychology, 37, 2576-2599.

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Sezici, E. 2015. İzleyicilerin tıkıcı liderlik algısı ve sonuçları. 23. Ulusal yönetim ve organizasyon kongresi bildiri kitabı 2. Cilt. Muğla Sıtkı koçman Üniversitesi yayınları.

Shaw, J. B., Erickson, A., Harvey, M. 2011. A method for measuring destructive leadership and identifying types of destructive leaders in the organizations. The Leadership Quarterly, 22, s. 575-590.

Tepper, B. J. 2007. Abusive supervision in work organisations: Review, synthesis and Research Agenda. Journal of Management, 33 (3), 261-289.

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Türker, M. F., Öztürk, A., Pak, M., Durusoy, İ. 2002. Orman Genel Müdürlüğü yeniden yapılanma ve norm kadro araştırma projesine ilişkin olarak kapsam önem ve önceliğine bakılmaksızın yapılan genel değerlendirmeler. Orman Mühendisliği Dergisi, yıl 39, sayı 6, s.22-32.

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Yörükoğlu, A. 1989. Gençlik çağı ruh sağlığı ve ruhsal sorunları. Özgür yayınları, 392 s. İstanbul.